EL IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES DIFERENCIADAS EN LAS UNIVERSIDADES DEL REINO UNIDO
MICHAEL P. JACKSON*
Contenido del Artículo:
INTRODUCCIÓN
LA REMUNERACIÓN DIFERENCIADA
DISCUSIÓN
REFERENCIAS
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LA REMUNERACIÓN DIFERENCIADA
Uno de los más significativos cambios ocurridos en los últimos años en cuanto a manejo de personal y la gestión de recursos humanos en el Reino Unido, ha sido la creciente adopción de la remuneración vinculada con el desempeño. Esto comenzó a advertirse en algunos estudios a partir de mediados de los 80.
Así, una encuesta realizada por el ACAS (Servicio de Consulta, Conciliación y Arbitraje) en 1988, reveló que el 24% de las empresas del sector manufacturero y de servicios habían introducido, en los tres años previos, la remuneración según el desempeño, y que un 19% proyectaba hacerlo en el futuro. Asimismo, la Encuesta sobre Relaciones en Establecimientos Industriales de 1990 (Millward, Stevens, Smart y Hawes, 1992), mostró que el 34% de los empleadores operaban un sistema de remuneración de acuerdo con el mérito para pagar al menos a algunos de sus empleados (se reconoció la dificutad de distinguir entre la remuneración tradicional según los resultados y la remuneración basada en el mérito y se sugirió que el porcentaje correspondiente a esta última podría representar una estimación conservadora), en tanto que el Boletín sobre Pagos y Prestaciones (1992) estableció esa cifra en 58%. Ninguna de estas encuestas recomendó sencillamente la adopción uniforme del criterio del desempeño para determinar la remuneración.
Así, la Encuesta sobre Relaciones de Establecimientos Industriales señaló considerables variaciones entre las fábricas. Se observaron también diferencias significativas entre los distintos grupos laborales, pues mientras el 40% de los directivos de nivel superior y medio percibían remuneraciones basadas en el desempeño, la cifra para los trabajadores manuales no certificados era de 10%. Además, parece que el desempeño como indicador para establecer la remuneración era un elemento más importante en el caso de los directivos de nivel superior que en el de otros empleados.
La iniciativa original de adoptar el desempeño como criterio para fijar la remuneración fue tomada por el sector privado. No obstante, en parte como resultado de exhortaciones gubernamentales, su empleo se difundió rápidamente en el sector público. En este contexto, uno de los acontecimientos más significativos ha sido la introducción de la remuneración según el mérito en la administración pública. Inicialmente esto proporcionó retribuciones adicionales a las máximas establecidas en la escala normal de salarios. Sin embargo, recientemente este esquema ha sido modificado en forma radical y, como resultado, la promoción a través de una escala de incrementos no es automática o dependiente simplemente del servicio sino que debe ser justificada mediante una evaluación positiva del desempeño.
Ejemplos de remuneración según el mérito pueden encontrarse también en muchas partes del sector público. Quizás la más significativa de estas innovaciones fue la del Correo Real. En 1991 se firmó un acuerdo que incluía el pago de sueldos basado en el desempeño, el cual establecía disminuciones de las retribuciones ("decrementos"), además de incrementos salariales. Por otra parte, la remuneración basada en el mérito fue adoptada para muchos oficinistas de organismos locales del sudeste de Inglaterra cuando estos organismos se retiraron de las negociaciones nacionales; en 1992, un informe del Organismo Revisor de las Remuneraciones de los Maestros establecía el criterio de remuneración según el mérito al permitir incrementos para recompensar el desempeño excelente y también han adoptado ese criterio diversas corporaciones que prestan servicios de salud.
El creciente empleo de la remuneración según el desempeño en los sectores privado y público no significa que haya sido aceptado sin críticas. Su popularidad entre autoridades y profesionales ha sido igualada por el escepticismo de los investigadores académicos acerca de su eficacia. Así, un estudio realizado en el Reino Unido por el Instituto de Estudios sobre Recursos Humanos (Thompson, 1993), examinó la eficacia de la remuneración según el desempeño en cuanto a la motivación de los empleados, la reducción de la tasa de rotación de los mismos, el cambio de la cultura organizacional y el proceso de establecer un sistema más justo para remunerar a los empleados. Los resultados fueron desalentadores con respecto a casi todos los aspectos. Otros estudios, por ejemplo los de Low (1993) y Marsden y Richardson (1994), han señalado que en vez de motivar a los empleados, la remuneración basada en el desempeño podría tener el efecto opuesto, es decir, desalentarlos. Pese a estas controversias, se siguió teniendo en cuenta el desempeño para determinar la remuneración en gran parte de la industria privada y el sector público y ese criterio ha constituido una importante referencia para su adopción en la educación superior.
Introducción de la remuneración diferenciada en las universidades
La introducción de la remuneración diferenciada en las universidades se remonta a 1986, con el pago de recompensas. En ese año, el sector universitario que formaba parte del mecanismo nacional negociador y la Asociación de Profesores Universitarios firmaron un amplio acuerdo, el cual incluyó un incremento de 24% en los sueldos y el compromiso de incorporar un sistema de evaluación. El gobierno aprobó posteriormente el acuerdo y asignó los recursos financieros necesarios, en el entendimiento de que se trataba de un auténtico compromiso para lograr una nueva estructura de pagos y la evaluación del desempeño.
Un hecho relacionado fue la introducción de un elemento de remuneración diferenciada. Se agregaron extensas puntuaciones complementarias a varias escalas y la promoción a las puntuaciones diferenciadas no fue automática sino que dependía de una recomendación positiva específica. Las bases para otorgar incrementos diferenciados estaban establecidas en términos muy generales en las disposiones nacionales sobre las remuneraciones. Así, se dijo que las puntuaciones diferenciadas estaban "para ser utilizadas a discreción por la institución en los casos de capacidad o responsabilidad especiales". Se afirmó que ellas permitirían a las instituciones "recompensar al personal que se destacara por su desempeño y contribuciones y satisfacer las necesidades de una disciplina particular", si bien no se proporcionó ninguna orientación, por ejemplo, sobre cómo definir y medir las contribuciones sobresalientes. Por lo tanto, en la práctica una buena parte quedó librada a las interpretaciones locales.
El siguiente acuerdo sobre remuneraciones (concretado en 1989 y conocido como el Informe 24) llevó más adelante la cuestión de las retribuciones diferenciadas. Esto representó un incremento de 6% para todos los niveles de la escala y pagos globales de hasta 285 libras esterlinas. Sin embargo, también dispuso que el 1% de la partida destinada a pagos se aplicara para "permitir a las instituciones otorgar otros aumentos de carácter individual según el juicio de sus autoridades, para recompensar desempeños excepcionales e incorporar o retener personal valioso o escaso".
Se proporcionaron cuatro ejemplos sobre las formas en que se podría emplear la remuneración diferenciada:
- para promover a cierto personal a una escala superior;
- para que individuos progresen con más rapidez dentro de su propia escala;
- para reubicar a ciertas personas en una o más de las puntuaciones diferenciadas que se han establecido por arriba del máximo de la escala normal;
- para ampliar el incremento de los sueldos de ciertos profesores.
Se anticipó que, en todos los casos, los fondos se distribuirían selectivamente (por lo tanto no todos se beneficiarían) y la CVCP1 comunicó a las instituciones que era del propósito del gobierno que la mayor parte de los gastos se aplicaran en las dos últimas de las cuatro categorías.
Los subsecuentes pagos de recompensas siguieron un patrón similar. Así, el de 1990 otorgó un 9% de incremento, más 1% por la retribución diferenciada; el de 1991, concedió 5% de incremento, más 1.4% de salario diferenciado a partir de septiembre y otro 1% desde enero; y el de 1992, estableció un aumento de 4.2%, más un adicional de 0.75% en concepto de pago vinculado al desempeño. En relación con estas recompensas deben señalarse dos puntos.
Primero, se destacó la importancia que la remuneración diferenciada tenía para el gobierno cuando éste retuvo fracciones del financiamiento, cuya transferencia estuvo condicionada a la confirmación de que se habían cumplido las estipulaciones acordadas para dicho pago. La remuneración diferenciada así como la evaluación eran tanto un requisito del gobierno como una genuina iniciativa de las autoridades universitarias, de modo que esto matizó las reacciones a ese tipo de remuneración. Segundo, el énfasis cambió desde la remuneración diferenciada fundamentada en la escasez en el mercado, a la remuneración diferenciada basada en la recompensa al desempeño.
En el Informe Fender (1993) se puede observar un énfasis mayor en la función de la remuneración diferenciada. El Comité Fender fue establecido por el Comité para la Remuneración y el Empleo del CVCP con el fin de que elaborara un marco estratégico para la gestión y formación del personal universitario (abarcaría a todo el personal, no sólo a académicos y afines). Sus recomendaciones incluyeron la adopción de una única estructura salarial integrada por todo el personal, una sola mesa como mecanismo negociador y un Organismo Independiente de Asesoramiento sobre la Remuneración.
El Comité también trató de asegurar que la estructura de remuneración contemplara "el estímulo y la recompensa a la excelencia y abordara el problema del bajo desempeño" (p. 16). Se consideraba que no se requerían características especiales adicionales en el sistema de salarios siempre que las universidades tuvieran recursos para hacer pagos adicionales únicos o repetidos dentro de la escala o por arriba de ella, basados en los méritos individuales. Sin embargo, si bien no se propuso agregar nuevas categorías especiales al sistema de sueldos, el informe trató de alentar el desarrollo de sistemas para recompensar a los equipos de trabajo y planteó dos importantes puntos adicionales. Primero, las universidades tendrían que esforzarse por garantizar que tenían métodos con los cuales podrían medir el desempeño de una forma objetiva. Así:
"Las universidades y las administraciones locales universitarias deben asegurar que tienen los recursos y la capacidad necesarios para definir criterios apropiados y objetivos para evaluar el desempeño y llevar a cabo las evaluaciones en forma imparcial y justificable. El fracaso en este aspecto no sólo viola la legislación sobre remuneración equitativa sino que desalienta a aquellos que consideran que fueron injustamente tratados."
Segundo, si bien se reconoció que la retención de incrementos o aumentos de las remuneraciones a los empleados con bajo desempeño no era muy eficaz, quedó abierta esta posibilidad.
El informe originó respuestas diversas, aunque los sindicatos se mostraron abiertamente críticos de su enfoque empresarial general, en particular en lo que concierne al desempeño para determinar la remuneración. Una declaración conjunta de la Asociación de Profesores Universitarios y la Asociación Nacional de Profesores de la Educación Superior y Educación Continua (1993) expresó:
"Es quizás la parte más desconcertante del informe (la que se refiere al desempeño como condicionador de la remuneración). Existe un claro y aceptado reconocimiento de que las recompensas al personal en forma de pequeños incrementos, posiblemente temporales, no motivan al individuo y no se relacionan con los principales objetivos de la institución. El informe no puede ser más claro sobre el hecho de que ningún estudio ha encontrado una vinculación entre la remuneración basada en el desempeño y el desempeño real. A pesar de esto, el informe señala que deben continuar los sistemas de remuneración basada en el desempeño individual y hay que generar nuevos sistemas para los grupos."
Por otra parte, el Secretario de Estado para la Educación, John Patten, lamentó que el informe no prestara suficiente atención a la necesidad de considerar remuneraciones basadas en la contribución de cada miembro del personal al desempeño de la institución. Sin embargo, evidentemente el informe llevó adelante el debate sobre las remuneraciones diferenciadas y aseguró su firme permanencia en la agenda.
Los acuerdos sobre remuneraciones en las universidades de 1993, 1994 y 1995 fueron influidos fuertemente por las políticas gubernamentales de salarios en el sector público. Esto restringió los incrementos a 1.5% en 1993 y a menos de del 3% en 1994 y 1995. No se planteó niguna exigencia de que las remuneraciones diferenciadas debían ser una parte específica del acuerdo. Sin embargo, el CVCP señaló que el desempeño vinculado con el pago aún estaba en la agenda.
Así, en su boletín de enero de 1994 dirigido a las instituciones (CVCP, 1994), comunicó que el Ministro de Hacienda en su testimonio ante organismos revisores de las evaluaciones había realizado algunos señalamientos, uno de los cuales era que "la remuneración según el desempeño es aún un objetivo político". En la distribución de subsidios a las universidades en 1995, el gobierno dejó en claro que cualquier incremento en el salario tenía que estar vinculado con la eficiencia y dependía de una mayor productividad. Si bien al concluir las negociaciones se acordó un incremento porcentual directo al sueldo para 1995, una de las propuestas hechas por los empleadores durante la negociación fue que la progresión de los aumentos debía depender de una evaluación positiva del desempeño.
Es también importante declarar que la experiencia de las "viejas" universidades del Reino Unido ha sido equiparada por la de otros sectores del sistema de educación superior. En marzo de 1992, el Departamento de Educación y Ciencia anunció que una proporción del subsidio de 1992-1993 quedaría retenido hasta llegar a un acuerdo donde se vincularan las remuneraciones con el desempeño. Al finalizar el día, las negociaciones salariales llevaron al ofrecimiento de un aumento de 3.9% en el orden nacional, más las remuneraciones ligadas al desempeño negociadas a nivel local.
La aplicación de la remuneración diferenciada
Si bien las estipulaciones para la remuneración diferenciada fueron partes integrantes de convenios de pago nacionales, el cumplimiento de esas disposiciones, como ya se señaló, quedó en manos de cada institución. El Comité de Políticas sobre Remuneración del CVCP realizó en abril de 1991 una importante encuesta sobre la forma en que se estaba manejando la remuneración dependiente del desempeño (UFC2, 1991). La justificación principal de la encuesta era que había que reunir la información para presentarla al gobierno.
La encuesta encontró que las universidades fundamentalmente usaban los recursos destinados al pago de la remuneración diferenciada para uno o más de los siguientes propósitos:
- incrementar los sueldos de profesores (el 26% de los fondos se aplicó a este fin y el 32% de los profesores obtuvieron una recompensa);
- pagar aumentos diferenciados a la categoría más alta de la escala de profesores titulares o adjuntos (32% de los fondos se gastaron de ese modo y se beneficiaron el 11% de los adjuntos y el 9% de los titulares;
- pagar por anticipado incrementos dentro de la escala salarial (se gastaron en este rubro el 11% de los fondos);
- financiar promociones ( el 5% de los fondos se aplicaron en esta forma).
La mayor parte de los fondos se destinaron al personal académico, pero cierta proporción se gastó en el personal vinculado al sector académico (un promedio nacional de 10%).
La encuesta pudo señalar las principales categorías del gasto y también permitió mostrar variaciones significativas entre las instituciones dentro de los promedios nacionales citados e identificar algunas otras formas en que las universidades habían utilizado los fondos.
Las diferencias entre las instituciones se pueden ejemplificar señalando que, si bien casi todas las universidades dedicaron parte de esos recursos a incrementar los sueldos del cuerpo docente, una empleó el 54% y otra sólo el 6%. Del mismo modo, ciertas universidades no asignaron ningún incremento diferenciado a los catedráticos titulares, algunas no pagaron aumentos anticipados y varias no utilizaron los fondos para la promoción normal, mientras que otras superaron los promedios nacionales del gasto en esos rubros.
Otros fines que se dieron a los fondos (aparte de los cuatro ya señalados) incluyeron premios al mérito excepcional, bonificaciones por mayor responsabilidad e incentivos para la contratación. En la práctica, estos procedimientos fueron empleados de manera infrecuente y por pocas instituciones. Sin embargo, una o dos universidades los usaron en forma primordial. Por ejemplo, los premios al mérito excepcional fueron utilizados por algunas instituciones, pero una aplicó todos los fondos a ese propósito.
Las variaciones entre las instituciones en cuanto a la forma en que emplearon los recursos destinados a las remuneraciones diferenciadas reflejan los mecanismos que emplearon para determinar quiénes debían recibir una recompensa. Así, mientras que la mayor parte de las retribuciones para los catedráticos fueron decididas por un comité establecido por el personal, en ciertos casos se formó un comité para las promociones y, en otros, se constituyeron comités ad hoc. En cuanto a los profesores o el personal directivo superior, se dejó en manos del vicerrector efectuar los dictámenes, algunas veces con la ayuda de un grupo de consulta. Ciertas universidades tenían ya establecidos sistemas estructurados para el personal docente y el directivo de nivel superior (básicamente un comité para la remuneración del personal superior) y en esas instituciones se usaron sistemas para el manejo de la retribución diferenciada.
Otro estudio sobre el empleo de la remuneración diferenciada fue realizado por la Asociación de Profesores Universitarios (1994). Este estudio fue más restringido, pues se basó en datos más recientes (la encuesta se efectuó en julio de 1993 y fue publicada en mayo de 1994). Estableció el número, la categoría y el sexo del personal que había recibido una o más recompensas desde 1989, si bien no incluyó los fondos otorgados para la promoción. La encuesta encontró que el 21.9% del personal académico universitario percibió remuneración diferenciada, si bien este promedio ocultaba las variaciones entre las distintas categorías, pues sólo 9.3% de los catedráticos de categoría A percibieron recompensas, en comparación con el 32.3% de todos los cargos docentes.
La importancia real de esta investigación es que mostró la medida en que el personal universitario recibía por lo menos una parte de su remuneración sobre la base de una paga diferenciada, como resultado del efecto acumulativo de los acuerdos nacionales celebrados desde 1989. Es conveniente destacar también que se encontraron indicios de que el personal femenino de investigación tenía menos probabilidades de percibir recompensas que el personal masculino, si bien la relación entre los sexos se invertía en el caso del personal superior. Esto indujo a los autores del informe a comentar que los resultados "muestran una discriminación directa menor que la que se podía haber esperado".
Otra información sobre la aplicación de la remuneración diferenciada es menos amplia y proviene de comentarios realizados en reuniones nacionales e informes sobre iniciativas en la materia de ciertas universidades. En dichos informes se pueden observar tres particularidades. En primer término, se confirma la diversidad en la aplicación de la remuneración diferenciada señalada en las encuestas nacionales.
El caso de una universidad que utilizó todos los fondos para pagos excepcionales en vez de aplicarlos a los incrementos de la escala fue bien registrada, pero han sido menos bien documentados aquellos casos en que el fondo para la remuneración diferenciada ha sido empleado para rubros tales como guarderías infantiles. En segundo lugar, la mayoría de los dictámenes concernientes al mérito se elaboraron sobre una base "subjetiva". Los directores de departamentos o decanos de facultades podrían identificar al personal meritorio, pero pocos presentaron algo más que una justificación rutinaria de su decisión.
En ciertos casos, existían criterios para la evaluación del desempeño en las directrices acerca de la promoción, pero pocas instituciones tenían un método claro y sistemático para medir el desempeño. En este contexto es conveniente recordar que este mismo punto indujo al Informe Fender a destacar la necesidad de formular criterios objetivos para poder efectuar la evaluación del desempeño. También vale la pena señalar que, cuando el Secretario de Estado para la Educación, como parte de su intento de vigilar el manejo de las remuneraciones diferenciadas, solicitó pormenores del método usado, el CVCP argumentó que se les debía permitir ignorar esa solicitud pues, si fuera contestada, los resultados podrían mostrar que no se tomaron las decisiones de acuerdo con la clase de reglas claras que se necesitarían para proteger el derecho a la igualdad de oportunidades.
En tercer lugar, aunque la información lograda mediante las evaluaciones fue usada en cierta medida y el hecho de que el mismo personal (directores de departamentos y decanos) a menudo tuvo un papel importante en el proceso de evaluación y el otorgamiento de remuneraciones diferenciadas, la relación formal entre la evaluación y la remuneración diferenciada fue débil.
Se observó antes que la iniciativa de introducir la remuneración diferenciada en las "viejas" universidades inglesas fue ampliamente seguida por acciones similares en las "nuevas" universidades. El entusiasmo por esta innovación varió entre los que buscaban la remuneración basada en el desempeño como instrumento fundamental para una buena administración y quienes reconocían la necesidad de satisfacer una exigencia gubernamental sin estar entusiasmados por ella. Paralelamente, conviene señalar que House y Watson, en una revisión del empleo de la remuneración según el desempeño en las nuevas universidades, prestaron especial atención a la variedad de los criterios utilizados.
"Los que pretendían evitar la RSD sobre una base divisionista buscaron ampararse en los pagos especiales por responsabilidades adicionales, las bonificaciones por el perfeccionamiento del personal y las promociones adicionales. Los que incondicionalmente adoptaron los principios introdujeron sistemas más claros. La Universidad del Centro de Lancashire, por ejemplo, aplicó un sistema con tres categorías para la evaluación anual docente y administrativa: ‘ha tenido un desempeño anual excepcional’ (que merece una bonificación del 7.5%), ‘ha tenido un desempeño anual satisfactorio’ (al que cabe un tratamiento normal en materia salarial pero no una bonificación vinculada con el desempeño) y ‘ha tenido un desempeño anual insatisfactorio’ (al que corresponde la retención del incremento anual)" (House y Watson, 1995, p. 17).
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